–79

2-3-3) انواع مدلهای استرس51
2-3-4) عوامل استرس شغلی در محیط کار 54
2-3-5) اهمیت مدیریت استرس55
2-3-6) راهکارهای پیشگیری و مدیریت استرس شغلی در کارکنان57
2-3-7) هوش هیجانی و استرس شغلی59
بخش چهام: پیشینه تحقیق61
2-4-1) پیشینه مطالعاتی در داخل کشور62
2-4-2) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور65
فصل سوم: روش اجرای تحقیق
3-1) مقدمه69
3-2) روش تحقیق69
3-2-1) جامعه و نمونه آماری70
3-3) روش و ابزار جمعآوری دادهها70
3-3-1) پرسشنامه استرس شغلی70
3-3-2) پرسشنامه رهبری تحولگرا70
3-3-3) پرسشنامه هوش هیجانی71
3-4) روایی و پایایی ابزار اندازهگیری72
3-4-1) روایی72
3-4-2) پایایی72
3-5) روش تجزیه و تحلیل داده ها74
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل دادههای تحقیق
4-1): مقدمه76
4-2) توصیف ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان77
4-3) توصیف متغیرهای تحقیق81
4-4) بررسی نرمال بودن متغیر های اصلی تحقیق88
4-5) آزمون فرضیات تحقیق89
فصل پنجم: نتیجهگیری و پیشنهادات
5-1) مقدمه107
5-2) نتایج آمار توصیفی107
5-2-1) توصیف پاسخ دهندگان107
5-2-2) توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان107
5-2-3) توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران108
5-2-4) توصیف متغیر رهبری تحولگرا108
5-3) نتایج آزمون فرضیهها108
5-4) پیشنهادات در راستای نتایج تحقیق114
5-5) پیشنهاداتی برای محققین آینده116
5-6) محدودیتهای تحقیق116
منابع118
پیوست126
فهرست جداول
جدول 3-1): تعداد سوالات پرسشنامه71
جدول 3-2): آلفای کرانباخ73
جدول 3-3): روشهای آماری مورد استفاده74
جدول 4-1): توصیف جنسیت پاسخ دهندگان77
جدول 4-2): توصیف تحصیلات مدیران78
جدول 4-3): توصیف تحصیلات پرستاران79
جدول 4-4): توصیف سن پاسخ دهندگان80
جدول 4-5): توصیف متغیر استرس شغلی کارکنان81
جدول 4-6): توصیف متغیر هوش هیجانی مدیران82
جدول 4-7): توصیف ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران83
جدول 4-8): توصیف ابعاد هوش هیجانی از دید پرستاران84
جدول 4-9): توصیف متغیر رهبری تحولگرا85
جدول 4-10): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران86
جدول 4-11): توصیف ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار87
جدول 4-12): آزمون کولموگروف- اسمیرنف برای متغیرهای تحقیق88
جدول 4-13): ضریب همبستگی بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان89
جدول 4-14): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین مدیران90
جدول 4-15): آزمون رگرسیون فرضیه اصلی دوم در بین پرستاران91
جدول 4-16): ضریب همبستگی بین عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان92
جدول 4-17): ضریب همبستگی بین روابط بین فردی مدیران و استرس شغلی کارمندان93
جدول 4-18): ضریب همبستگی بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان94
جدول 4-19): ضریب همبستگی بین خوشبینی مدیران و استرس شغلی کارمندان95
جدول 4-20): ضریب همبستگی بین تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان96
جدول 4-21): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین مدیران97
جدول 4-22): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی ششم در بین پرستاران98
جدول 4-23): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین مدیران99
جدول 4-24): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هفتم در بین پرستاران100
جدول 4-25): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین مدیران101
جدول 4-26): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی هشتم در بین پرستاران102
جدول 4-27): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین مدیران103
جدول 4-28): آزمون رگرسیون فرضیه فرعی نهم در بین پرستاران104
جدول 4-29): آزمون تی تست متغیر استرس شغلی کارکنان با توجه به گروه شغلی105
فهرست نمودار
نمودار 4-1): نمودار میله ای جنسیت پاسخ دهندگان77
نمودار 4-2): نمودار میله ای تحصیلات مدیران78
نمودار 4-3): نمودار میله ای تحصیلات پرستاران79
نمودار 4-4): نمودار میله ای سن پاسخ دهندگان80
نمودار 4-5): هیستوگرام متغیر استرس شغلی کارکنان81
نمودار 4-6): هیستوگرام متغیر هوش هیجانی مدیران82
نمودار 4-7): نمودار میله ای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید مدیران83
نمودار 4-8): نمودار میلهای ابعاد هوش هیجانی مدیران از دید پرستاران84
نمودار 4-9): هیستوگرام متغیر رهبری تحولگرا85
نمودار 4-10): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید مدیران86
نمودار 4-11): نمودار میله ای ابعاد رهبری تحولگرا از دید پرستار87
فهرست اشکال
شکل 1-1): مدل مفهومی تحقیق9
شکل 2-1): مفهوم هوش هیجانی18
شکل 2-2): منحنی استرس شغلی و عملکرد57
چکیده
هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. در تحقیق حاضر جامعه آماری مورد بررسی، سوپروایزرها و پرستاران بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران با تعداد (به ترتیب) 28 و 707 نفر است. با توجه به جدول مورگان حداقل حجم نمونه پرستاران 251 نفر است. برای توزیع پرسشنامهها از روش نمونهبرداری تصادفی طبقهای استفاده شد. تعداد 300 پرسشنامه بین پرستاران توزیع گردید و تعداد 257 پرسشنامه قابل قبول برگشت داده شد. و نیز به دلیل کم بودن تعداد سوپروایزرها، پرسشنامه بین تمامی آنها توزیع گردید که تعداد 27 نفر از آنها به سوالات پاسخ دادند. با استفاده از ضریب همبستگی و رگرسیون مشخص شد که بین هوش هیجانی مدیران و مولفههای آن با استرس شغلی کارکنان رابطه منفی و معناداری وجود دارد. همچنین رهبری تحولگرا و مولفههای آن رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان را میانجیگری میکند.
کلمات کلیدی: هوش هیجانی، استرس شغلی، رهبری تحولگرا
فصل اول
کلیات تحقیق

مقدمه
کار بخشی از زندگی است که توجه بسیاری از پژوهشگران را به خود جلب کرده است. صرف نظر از کسب درآمد، کارکردن شماری از نیازهای اساسی آدمی (تمرین روانی و جسمی، پیوند اجتماعی، احساس ارزشمندی، اعتماد به نفس و احساس کفایت یا صلاحیت) را برآورده میسازد. با این همه ممکن است کار منبع عمده فشار روانی و استرس نیز باشد. در زندگی همه افرادی که در مشاغل مختلف جامعه کار میکنند استرس وجود دارد و به گونههای مختلف بر آنها فشار وارد میآورد. تحولات شغلی نظیر تغییرات سازمانی، تغییر حقوق و دستمزد، ترفیعات شغلی، کاهش یا افزایش نیروی انسانی و دگرگونیهای اجتماعی موضوعهایی هستند که به خوبی بر فرد فشار میآورند و او را دچار آشفتگی، نگرانی، تشویش و اضطراب میسازند (دهشیری، 1393). محققان معتقدند در دیدگاه نوین برخلاف تصور گذشته، هیجانات و هوش در مقابل یکدیگر نیستند بلکه احساسات و هیجانات مى توانند در خدمت عقل باشند (حافظی و همکاران، 1390). با استفاده از هوش هیجانی میتوان از عوارض ناشی از استرسها جلوگیری کرد. هوش هیجانی به عنوان توانایی ظرفیت و مهارت ادراک، ارزیابی و مدیریت هیجانات فرد و دیگران و با گروهی از افراد توصیف شده است و افراد دارای هوش هیجانی بالاتر احساسات و تمایلات خود را بیشتر ابراز میکنند و در نتیجه شبکه اجتماعی وسیعتر و حمایت اجتماعی بیشتری برای خود فراهم میآورند . برخورداری از حمایت های اجتماعی نیز به نوبه خود باعث ارتقاء سلامت روانی و محافظت در برابر استرسها میشود (نوریان و همکاران، 1390). در این راستا رهبران تحولگرا با حمایتهای خود میتوانند بر افراد هوشمند از لحاظ عاطفی تاثیر گذاشته و از میزان استرس شغلی آنها بکاهند (دهشیری، 1393).
با توجه به مطالب عنوان شده و نقش مهم رهبری تحولگرا در رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارکنان، در این فصل ابتدا به بیان مسئله و ضرورت و اهمیت تحقیق پرداخته شده و در ادامه به اهداف و فرضیات تحقیق، چارچوب نظری و تعاریف و مفهومی و عملیاتی و قلمرو تحقیق اشاره خواهد شد.
بیان مسأله
در جهان امروز، توانمندی، قدرت اقتصادی و رفاه هر کشوری در گرو استفاده بهینه از امکانات منابع، به خصوص منابع انسانی سازمانهای کشور است. در این راستا هرچه نیروی کار شایستهتر و کارآمدتر باشد پیشرفت و توفیق در عرصههای گوناگون اقتصادی و اجتماعی بیشتر خواهد بود. منابع انسانی از ارزشمندترین داراییهای هر سازمان محسوب میشود، و توجه به نیازها و خواستههای شان تأثیر شگرفی در عملکرد آنها و نهایتاً تحقق اهداف سازمانی و نتایج کارکنان دارد (Schaufeli et al, 2012).با در نظر گرفتن نتایج استرس شغلی در یک چشم انداز زمانى، میتوان انتظار داشت که وجود استرس ، پیامدهاى منفى بیشتری در بلندمدت نسبت به کوتاه مدت داشته باشد. حتی وجود آن، ممکن است در کوتاه مدت پیامدهاى مثبتى براى کارکنان داشته باشد.اما، کمال گرایى پایدار، بیاعتمادى به دیگران و سلامت ذهنى و فیزیکى ضعیف افراد پر استرس مىتواند در بلندمدت، کیفیت کار را کاهش دهد و ارتباطات و اخلاق را در گروههاى کارى دچار مشکل کند. بنابراین، میتوان نتیجه گرفت که استرس در کوتاه مدت ممکن است منجربه افزایش رضایت شغلى و بهبود عملکرد شغلى فرد شود اما در بلندمدت باعث ارتباطات ضعیف اجتماعى در محل کار و عملکرد شغلى ضعیف کارکنان میگردد(ضیایی و نرگسیان،1391).
قاسمی و همکارانش (1390) به این نتیجه رسیدهاند که 4/57 درصد پرستاران استرس شغلی خود را زیاد و 40 درصد استرس شغلی خود را در حد متوسط درک کردهاند. همچنین غلامعلی لواسانی و همکاران (1393) نیز میانگین استرس شغلی پرستاران را 11/55 درصد بیان کردهاند. بنابراین میتوان نتیجه گرفت که میزان استرس شغلی در بین پرستاران بسیار زیاد بوده و یکی از مشکلات بیمارستانها محسوب میگردد. لذا از آنجایی که مراقبتهای بهداشتی و درمانی یکی از مشاغل حساس جامعه است و پرستاران و پزشکان قسمت مهمی از زندگی خود را در ارتباط تنگاتنگ و نزدیک با افراد و بیماران میگذرانند و عملکرد بهینه کارکنان ضامن سلامتی و بهبود بسیاری از بیماران و افراد جامعه است، توجه به کیفیت ارائه مراقبتهای بهداشتی و درمانی از سوی کارکنان از اهمیت بسزایی برخوردار است (حمید و دهقانیزاده،1391). با بررسی و مطالعه میزان استرس شغلی کارکنان، عوامل مرتبط با آن مانند جذب، آموزش، پرورش و حفظ کارکنان به شکل بهتری توسط مدیریت منابع انسانی برنامهریزی و اجرا خواهد شد و در نتیجه بیمارستانها با حمایت از کارکنان میتوانند کسب و کار خود را اعتلا دهند و باعث افزایش کمیت و کیفیت خدمات به بیماران و همچنین باعث کاهش هزینهها، ضایعات و اتلاف منابع شوند (نقیبی،1391). اﻧﺠﺎم ﺿﻌﯿﻒ ﮐﺎر و ﺷﺮاﯾﻂ ﺟﺴﻤﯽ وﺧﯿﻢ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺸﺎر ﺧﻮن ﺑﺎﻻ، اﻓﺴﺮدﮔﯽ، اﺧﺘﻼﻻت ﺧﻮاب و ﺳﻮء ﻣﺼﺮف اﻟﮑﻞ و دارو از ﻧﺘﺎﯾﺞ اﺳﺘﺮس زﯾﺎد ﮐﺎری در بین پرستاران اﺳﺖ. مطالعات ﻧﺸﺎن دادهاﻧﺪ اﺳﺘﺮس ﮐﺎری در ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺑﻪ ﻓﺮﺳﻮدﮔﯽ، ﻧﺎرﺿﺎﯾﺘﯽ ﺷﻐﻠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺷﻐﻞ ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽﺷﻮد. ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎران ﺗﺤﺖ اﺳﺘﺮسﻫﺎی ﻋﻈﯿﻢ ﺑﻪ ﮐﺎر ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد اداﻣﻪ ﻣﯽدﻫﻨﺪ و ﻫﯿﭻ ﺷﮑﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮ ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎر آﻧﺎن ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﮕﺬارﻧﺪ. از آﻧﺠﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﭘﺮﺳﺘﺎری ﯾﮑﯽ از ﭘﺮ اﺳﺘﺮسﺗﺮﯾﻦ ﺣﺮﻓﻪﻫﺎﺳﺖ، ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﺶزا و عواملی که به رفع تنش کمک میکنند ﮔﺎم ﻣﺆﺛﺮی در ﺟﻬﺖ ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی و درﻣﺎن ﮐﺎﻫﺶ اﺳﺘﺮس ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد (قاسمی و همکاران، 1390). افراد تحت تاثیر استرس دچار فرسودگی شده و به تبع سلامت روان خود را از دست میدهند و با اختلالات روانی خاصی مواجه میشوند. استرس نیروی انسانی را ضایع و هدف سازمان را دچار تزلزل میکند. کارکنانی که دچار استرس میشوند و توان مقابله با آن را ندارند از جنبههای جسمانی، روانی و رفتاری دچار مشکل میشوند که این عملکرد کارکنان و بهرهوری سازمان را کاهش میدهد ( منصور و همکاران، 1390). در ارتباط با هزینههای ناشی از استرس شغلی، شورای بینالمللی پرستاران ارقامی را به این شرح بیان کردهاند: هزینههای ناشی از استرس شغلی پرستاران در امریکا سالانه 300-200 میلیون دلار است و 90-60 درصد مشکلات طبی پرستاران به علت استرس شغلی است و پرستاران به دلیل استرس زیاد 30 درصد بیشتر دچار حوادث شغلی میشوند (ترشیزی و احمدی، 1390). از سویی یکی از عارضههای جدید زندگی به سبک مدرن، وجود استرس در محیط کار میباشد. استرس شغلی یک دلیل عمده برای کاهش کیفیت خدمات، غیبت کارکنان و فروپاشی و به هم ریختگی سازمانها میباشد. اضافه کاری زیاد، ناکافی بودن آموزشهای لازم از دلایل پنهان ترک شغل است که معمولا در اثر استرس زیاد بوجود میآید (caresten, 2012). استرس پاسخی است که فرد برای تطبیق با یک وضعیت خارجی متفاوت با وضعیت عادی، بصورت رفتار روانی یا جسمانی از خود بروز میدهد (ابزری و سرایداریان؛1386: 18).
افرادی که از نظر هیجانی، هوشمندی بیشتری دارند حالتهای هیجانی خود را به نحو صحیح درک و ارزیابی میکنند، میدانند چگونه و چه وقت احساساتشان را بیان کنند و به نحو مؤثری خُلق خود را تنظیم نمایند، در نتیجه در کنترل استرس خود موفقتر عمل میکنند. بر اساس بررسی ادبیات در خصوص نقش هوش هیجانی در تعدیل استرس و سلامت روان، شواهدی وجود دارد که نشان میدهد برخی اشکال هوش هیجانی، افراد را از استرس مصون داشته و منجر به سازگاری بهتر میشوند (کمالی ایگلی و حسنی،1392). هوش هیجانی کنترل و شناسایی عاطفه و احساسات خود و دیگران در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران و سرپرستان به منظور بهبود کیفیت نتایج کار است. هوش هیجانی دارای پنج بُعد عزت نفس، روابط بین فردی، حل مسئله، خوشبینی و تحمل فشار روانی است (Lam & O’Higgins, 2012).
لم و اُهیگینز (2012) به نقل از کوترابا (2003) نشان دادند که رهبران تحولگرا در کنترل سطح استرس کارکنان در محل کار موثرتر عمل میکنند. چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجربه کاهش کارایی افراد و سازمان میشود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده استرس ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان عمل میکند(بیگینیا و کلانتری،1390). رهبری تحولگرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول ناپیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان بهعنوان یک کل است (Imran et al,2011).
باتوجه به مطالب بیان شده سوال اصلی تحقیق این است که آیا بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با توجه به رهبری تحولگرا رابطه معناداری وجود دارد؟
ضرورت و اهمیت تحقیق
استرس شغلی امروزه به مسئلهای شایع و پرهزینه در محیطهای کاری تبدیل شده است. به گونهای که اغلب پژوهشهای اخیر به آن اختصاص یافته است (Smith et al,2011). استرس بخش اجتناب ناپذیر و ضروری زندگی است. یک پدیده فراگیر و تجربه عمومی بشر است که برای بقا و رشد او ضروری است و بر هر فردی بدون توجه به سن، جنس، نژاد، شرایط اقتصادی یا سطح آموزش اثر میگذارد. اگرچه برخی استرسها طبیعی و لازم هستند، اما چنانچه استرس شدید، مداوم یا تکراری باشد فرد قادر به مقابله موثر با آن نباشد یا منابع حمایتی اندک باشند، استرس یک پدیده منفی تلقی میشود که میتواند باعث بیماریهای جسمی و اختلالات روانی شود (ترشیزی و احمدی، 1390). به عبارتی ﺑﻪدﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﭘﺪﻳﺪارﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و ذﻫﻨﻲ اﺳﺘﺮس، اﻳﻦ ﭘﺪﻳﺪه در ﺷﺮاﻳﻂ و ﻣﻮﻗﻌﻴﺖﻫﺎی ﻳﻜﺴﺎن، ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﺛﺮات ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ ﺑﺮ اﻓﺮاد ﻣﺘﻔﺎوت ﺑﻪ ﺟﺎی ﻧﮕﺬارد. ﺑﻪ ﻫﺮ ﺣﺎل اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺒﻌﺎت ﺟﺴﻤﻲ و رواﻧﻲ ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﺮای اﻓﺮاد ﺑﻪ ﺑﺎر آورد. میﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﺑﺮاﺳﺎس مطالعات انجام شده اﺳﺘﺮس ﺑﺎ ﺗﺤﻤﻴﻞ ﻓﺸﺎرﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻪ اﻓﺮاد در ﺣﻴﻦ ﻛﺎر، ﻧﻴﺮوی ﺟﺴﻤﻲ، رواﻧﻲ و ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻀﻌﻴﻒ ﺳﺎﺧﺘﻪ و آنها را از ﺣﺎﻟﺖ ﺗﻌﺎدل ﺧﺎرج ﻣﻲﺳﺎزد، ﺳﭙﺲ شرایط ﻧﺎﻣﺘﻌﺎدﻟﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد آﻣﺪه، ﻣﻮﺟﺐ ﻛﺎﻫﺶ ﺳﻄﺢ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺷﻮد (گلپرور و همکاران، 1392). از آنجایی که پرستاران دامنه وسیعی از استرسزاهای کاری را به علت نوع حرفه خود که نیاز به سطح بالایی از مهارت، کار تیمی در موقعیتهای مختلف، تامین مراقبت 24 ساعته و وجود بار عاطفی، تجربه میکنند (McVicar, 2013) و با توجه به اینکه شغل آنان مستقیما با حیات و سلامت بیماران رابطه دارد، بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پرستاران یکی از مهمترین موضوعات در بیمارستانها میباشد. از این رو با توجه به مطالعات گذشته رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان با توجه به رهبری تحولگرا مورد کنکاش قرار میگیرد.
اهداف تحقیق
براساس مطالب عنوان شده در بیان مسئله و اهمیت موضوع تحقیق، هدف کلی این تحقیق بررسی ارتباط بین هوش هیجانی و استرس شغلی و همچنین تعیین نقش میانجیگری رهبری تحولگرا در ارتباط بین این دو متغیر است. بنابراین نُه هدف ویژه برای مطالعه پژوهش حاضر طراحی میشوند که به قرار زیر هستند:
سنجش میزان استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان هوش هیجانی مدیران در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان مولفههای هوش هیجانی مدیران در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان رهبری تحولگرا در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
سنجش میزان مولفههای رهبری تحولگرا در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
تعیین رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
تعیین رابطه بین مولفههای هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
بررسی تاثیرات میانجیگری سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
بررسی تاثیرات میانجیگری مولفههای سبک رهبری تحولگرا بر رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان در بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران
چارچوب نظری تحقیق
چارچوب نظری بنیانی است که تمامی پژوهش بر آن استوار است. این چارچوب شبکهای است منطقی- توصیفی و پرده مشتمل بر روابط موجود میان متغیرهایی که در پی اجرای فرایندهایی چون مصاحبه، مشاهده و بررسی پیشینه شناسایی شدهاند(سکاران؛94:1389). هوش هیجانی در نتایج مربوط به سلامت اثر شدیدی دارد زیرا از استرس موجود به هنگام مقابله با وضعیتهای دشوار میکاهد و به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (منصور و همکاران، 1390). در همین راستا لم و اُهیگینز (2012) در تحقیقی با عنوان افزایش نتایج کارکنان: تاثیرات مرتبط هوش هیجانی کارکنان و سبک رهبری بیان کردهاند هوشهیجانی پیشساز مهم نتایج کارکنان از جمله استرس شغلی محسوب میشود همچنین لم و اُهیگینز (2012) ادعا کردهاند که رهبری تحولگرا رابطه بین هوشهیجانی و استرس شغلی را میانجی گری میکند (Lam & O’Higgins, 2012).
با توجه به مطالب مطرح شده مدل تحقیق در شکل(1-1) نشان داده شده است که در آن، متغیر مستقل هوش هیجانی، متغیر وابسته استرس شغلی و رهبری تحولگرا متغیر میانجی است؛ که در زیر نشان داده شده است:
رهبری تحولگرای مدیران
نفوذ ایدهآل
انگیزش الهام بخش
توجه فردی
تحریک فکری

هوش هیجانی مدیران
عزت نفس
روابط بین فردی
حل مسئله
خوشبینی
تحمل فشار روانی
استرس شغلی

شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق برگرفته از (Lam & O’Higgins, 2012)
فرضیههای تحقیق
فرضیه های این تحقیق بر اساس متغیرهای تعیین شده و روش تحقیق مورد استفاده به شرح زیر هستند:
1-6-1) فرضیههای اصلی
بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
رهبری تحولگرا رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.

1-6-2) فرضیههای فرعی
بین عزت نفس مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین روابط بین فردی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین حل مسئله مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین خوشبینی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد.
بین تحمل فشار روانی مدیران و استرس شغلی کارمندان رابطه معناداری وجود دارد
2-1) نفوذ ایدهآل رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
2-2) انگیزش الهام بخش رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
2-3) توجه فردی رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
2-4) تحریک فکری رابطه بین هوش هیجانی مدیران و استرس شغلی کارمندان را میانجیگری میکند.
تعریف نظری متغیرهای تحقیق
1-7-1) استرس شغلی
استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواستهای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی، 292:1389).
1-7-2) رهبری تحولگرا
رهبری تحولگرا توانایی شخصی برای پیشبینی، ساخت آینده، انعطافپذیری، تفکر استراتژیک و کار با دیگران که فرصتهای متغیری را برای ایجاد یک آینده قابل وصول برای سازمانها شناسایی می‌کند، تعریف میشود (Bamford et al,2011).
1-7-3) هوش هیجانی
هوش هیجانی را توانایی ارزیابی، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن تعریف میکنند (Sivantan,2011).
تعریف عملیاتی متغیرهای تحقیق
1-8-1) استرس شغلی
در این تحقیق هفت مولفه در نظر گرفته شده برای استرس که با طیف پنج گزینهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از هرگز تا همواره) و با استفاده از 35 سوال پرسشنامه اندازهگیری خواهد شد عبارتند از (آزادمرزآبادی و غلامی فشارکی؛293:1389):
تقاضا: شامل موضوعاتی مانند بارکاری، خصوصیات و محیط کاری.
نقش: درک دست نقش کاری پرسنل از سازمان.
ارتباط: خصوصیت مثبت جهت افزایش ارتباطات جمعی و کاهش کشمکش و درگیری در محیط کار.
حمایت همکاران: میزان حمایتی که فرد از سوی همکاران خود دریافت میکند.
حمایت مسئولین: میزان حمایتی که فرد از سوی مدیریت دریافت میکند.
کنترل: تا چه اندازه میتوان گفت که فرد در مسیر انجام کارهای خود قرار دارد.
تغییرات: نحوه سازماندهی و تغییرات نیروهای یک سازمان.
1-8-2) رهبری تحول گرا
چهار مولفه در نظر گرفته شده برای رهبری تحولگرا که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از:
نفوذ آرمانی: رهبران رفتار عالی ارائه میدهند و ممکن است نیازهای خود را فدای بهبود اهداف گروه کاری خود نمایند. شاخصهای آن شامل بیان ارزشها و اعتقادات، متعهد بودن به اعتقادات، تبیین اهداف، شرح باورها و ایدهآلها، وضوح اهداف اصلی، اعتماد به یکدیگر، حس جمعی، پیامدهای اخلاقی، تحمل مشکلات، سازگاری با ارزشها است.
انگیزه الهامبخش: رهبر یک دیدگاه جذاب بیان میکند و پیروان را تشویق مینماید، همچنین رهبران توسط معنادار بودن و چالشی بودن کارها به پیروان انگیزه میدهند. شاخصهای آن شامل وضع استانداردها، قابلیتهای هیجانی، حمایت و تشویق، توجه به عوامل ضروری، آگاه کردن کارکنان، کمک به کارکنان، داشتن اراده لازم، صحبت کردن درباره انجام امور، بیان چشم انداز است.
تحریک فکری: رهبران تلاش پیروان برای نوآوری و خلاقیت را تحریک مینمایند و مشکلات قدیمی سازمان را با چشم انداز جدید درنظر میگیرند. شاخصهای آن شامل تشویق به بیان ایدهها، داشتن منطق، زیر سوال بردن روشهای سنتی، بررسی مجدد تناسب مفروضات، تشویق به تفکر مجدد، بررسی رویکردهای مختلف، بررسی مشکلات از زوایای مختلف، تفکر غیر سنتی دربرابر مسائل سنتی است.
توجه فردی: رهبران، پیروان را پشتیبانی، تشویق و هدایت مینمایند و به دقت به نیازهای فردی پیروان گوش میدهند و ممکن است مسولیتهای خاصی برای کمک به رشد پیروان از طریق چالشهای شخصی به آنان واگذار شود) است (Sahidur Rahman et al,2012). شاخصهای آن شامل تعلیم شناخت نیازها و توانایییها، دید فردی داشتن نسبت به کارکنان و توسعه شخصی، توسعه نقاط قوت، درنظرگرفتن افراد با نیازها و توانمندیهای مختلف، توجه موثر به مسائل، ارائه نصیحتهای مفید، صرف زمان برای آموزش و توسعه است.
1-8-3) هوش هیجانی
پنج مولفه در نظر گرفته شده برای هوش هیجانی که با طیف پنج درجهای لیکرت در مقیاس فاصلهای (از خیلی کم تا خیلی زیاد) و توسط پرسشنامه ارزیابی شده است عبارتند از (شهایی و سجادی،1390، 42):
عزت نفس: توانایی احترام به خود و پذیرش خود بعنوان شخصی که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. پذیرش جنبههای مثبت و منفی- محدودیتها و قابلیتهای خود.
روابط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است.
حل مسئله: توانایی شناسایی و تعریف مشکلات، داشتن کفایت و انگیزه برای مقابله موثر با، تعیین راه حل های مختلف مسئله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حلها.
خوشبینی: توانایی نگاه کردن به نیمه روشن ترزندگی، امید به زندگی و رویکردی مثبت داشتن به زندگی روزمره
تحمل فشار روانی: توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعیتهای مشکلزا بدون از پای در آمدن، این افراد کمتر دچار ناامیدی می شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر میگذرانند.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: تحقیق حاضر از نظر موضوعی در حوزه مدیریت رفتار سازمانی است.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر از اردیبهشت ماه 93 الی بهمن ماه 93 انجام شده است.
قلمرو مکانی: قلمرو مکانی در این تحقیق بیمارستانهای خصوصی منطقه 5 تهران است.
فصل دوم
ادبیات نظری و پیشینه تحقیق

بخش اول
هوش هیجانی

2-1) هوش هیجانی
2-1-1) مقدمه
ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ ﻫﺪف ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﺑﺎﻻﺗﺮﻳﻦ ﺳـﻄﺢ ﺑﻬﺮه وری ﻣﻤﻜﻦ ﻳﺎ ﺑﻬﺮه وری ﺑﻬﻴﻨﻪ اﺳﺖ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻛﺎرآﻣﺪ در ﺑﻬﺮهوری ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از: ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ، اﺑﺰار، روش ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ. ﺑﻲ ﮔﻤﺎن ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺎﻫﺮ و ﻛﺎرآﻣﺪ یکی از ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ اﺑﺰارﻫﺎ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ زﻳﺮا ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻧﻘﺸﻲ ﻣﻬﻢ در اﻓﺰاﻳﺶ و ﻛﺎﻫﺶ ﺑﻬﺮه وری ﺳﺎزﻣﺎن دارد ﻳﻌﻨﻲ اﮔﺮ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺑﻴﺸﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ و ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻓﻨﺎوری و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، اﻣﺎ ﻓﺎﻗﺪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﻟﺪ و ﺑﺎ اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺎﺷﺪ، ﺑﻪ ﻫﺪف ﺧﻮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ رﺳﻴﺪ. ﻋﺎﻣﻞﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪد ﻛﺎراﻳﻲ اﻓﺮاد را در ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻳﻜﻲ از ﻋﺎﻣﻞﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ ﻓﺮد را ﺑﻪ ﺷﺪت ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ ﻫﻮش ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ اﺳﺖ (جهانیان، 1390). هوش، مجموعه توانایی های شناختی است که به ما امکان میدهد تا نسبت به جهان اطراف آگاهی پیدا کنیم و یاد بگیریم که چگونه مسائل را حل کنیم. بیشتر افراد بر این باورند که مدیران موفق، افرادی با بهره هوشی بالا هستند. این در حالی است که به عقیده ی گلمن بهره هوشی در بهترین حالت حداکثر 20 درصد در پیش بینی موفقیت یک مدیر سهم داشته باشد. در حالی که 80 درصد باقیمانده به عوامل و فاکتورهای دیگری مربوط است که گلمن یکی از این عوامل مهم را با عنوان هوش هیجانی بیان میکند (عباس پور اسفدن و همکاران، 1389).
2-1-2) تعاریف و مفاهیم هوش هیجانی
استدلالهایی وجود دارد که نشان میدهد مفهوم هوش هیجانی به وضوح قابل تعریف نمیباشد و تعاریف و آزمونهای متفاوتی مورد استفاده قرار گرفته است. که همیشه شامل جنبههای یکسان و قابل اعتماد و اطمینانی نبودهاند (De Weerdt – Rossi, 2010).
ضریب هوشی(IQ) میتواند مفاهیمی چون استدلال منطقی، دانش لغات و مهارتهای ریاضی را اندازه گیری کند.که این برای سنجش و اندازه گیری توانایی خلاق و توانایی های عاطفی کافی نیست. به طور سنتی موفقیت یا زرنگی افراد را با ضریب هوشی اندازه گیری میکنند. ضریب هوشی به عنوان یک شاخص از توانایی عددی و تحلیلی بیان میشود معمولاً همیشه کارشناسان و متخصصان را، افرادی با ضریب هوشی بالا میدانند در حالی که واقعیت این است، حتی در بهترین حالت افرادی با ضریب هوشی بالا در حفظ روابط ماهرانه یا اجتماعی ضعیف عمل میکنند. مطالعات نشان داده افرادی که فکری درخشان دارند چه در کسب و کار و یا در زندگی موفق تر میباشند اما سوال این است چه چیزی باعث میشود این افراد موفق به نظر برسند. کارشناسانی مانند گلمن به این سوال اینچنین پاسخ میدهند که وجود هوش هیجانی باعث میشود این افراد در زمینه های مرتبط به بهترین نوع شکوفا شوند (Marianne,2013). برخی استدلال میکنند که هوش هیجانی شامل هر چیزی است که توسط ضریب هوشی قابل اندازه گیری نباشد. در مقابل دسته دیگر اعتقاد دارند که هوش هیجانی توانایی درک احساسات و درک هیجانات است (De Weerdt – Rossi, 2010).
هوش هیجانی استفاده هوشمندانه از عواطف است (Cherniss,2012).
از نظر گلمن هوش هیجانی توانایی سازماندهی احساسات خود و دیگران، خود انگیزشی و مدیریت احساسات و روابط با دیگران تعریف شده است(Sawitri – Laksmi Riani, 2012).
کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار(Sarboland,2012).
شکلی از هوش اجتماعی که شامل توانایی در کنترل احساسات و عواطف خود و دیگران و توانایی تمایز قائل شدن بین آنها و استفاده از این اطلاعات به عنوان راهنمایی برای فکر و عمل فرد به کار میرود (Cherniss, 2012).
هوش هیجانی ترکیب متعاملی از توانایی های هیجانی و اجتماعی است که رفتارهوشمندانه را تحت تاثیر قرار می دهد(Briner , 2012).
بطور کلی مفهوم هوش هیجانی را میتوان در شکل 2-1 بیان کرد.
هوش هیجانی

استفاده عواطف
ارزیابی و تشریح عواطف
شناسایی عواطف

خود
دیگران
انگیزش
برنامه ریز انعطاف پذیر
فکر خلاق
هدایت
خود
دیگران

ادراک غیر شفاهی

شفاهی
همدلی

مکتوب

شکل 2-1: مفهوم هوش هیجانی (Salovey & Mayer,1990)
صاحبنظران بر تعریف هوش هیجانی به عنوان کنترل عاطفه و احساس در جهت هدایت رفتار برای برقراری ارتباط موثر با همکاران، سرپرستان به منظور بهبود کیفیت از نتایج کار تاکید داردند (Sarboland,2011). این تعاریف نشان داد که مهارتها، تواناییها و شایستگیهای غیر شناختی مرتبط با هوش هیجانی ظرفیت افراد برای مقابله با خواستهها و فشارهای محیط را تحت تاثیر قرار میدهد (Sawitri – Laksmi Riani, 2012). این واقعیت است که نگاه امروز به مقوله هوش، باید نگاهی کاملاً متفاوت از گذشته باشد . امروز دیگر، تأکید اصلی بر ضریب هوش عقلانی نیست، بلکه هو شهای دیگری نیز وجود دارند که مورد توجه و پژوهش دانشمندان قرار گرفته است (Wannamaker,2012) موفقترین رهبران آنانی هستند که با بهره مندی از مدلهایی چون مدیریت مبتنی بر هوش عاطفی و سبک رهبری همنوا، طول موج عاطفی افراد را با یکدیگر تنظیم کرده و در جهت نیل به اهداف سازمان، مدیریت میکنند(Newcombe – Ashkanasy, 2012).
2-1-3) سیر تحولی هوش هیجانی
افلاطون در حدود 2000 سال پیش گفت: تمام یادگیری ها دارای یک زیر بنای هیجانی و عاطفی است. متاسفانه تفکر حاکم در این 2000 سال این بود که هیجانها مانع انجام کار و تصمیم گیری هستند و تمرکز حواس را مختل می کنند (عباسپور اسفدن و همکاران، 1389). ثوراندریکاستاد روان شناسی دانشگاه کلمبیا یکی از اولین کسانی بود که جنبه هایی از هوش هیجانی را تحت عنوان هوش اجتماعی مطرح کرد او هوش اجتماعی را شامل مؤلفه های وسیع و گستردهای می دانست که هر یک به توانایی‌های مختلفی در زمینه هوش و ابعاد مختلف آن اشاره می کردند. در سال ۱۹۳۷ رابرت ثوراندریک و سال استرن تلاش های قبلی انجام شده توسط ای.ال. ثوراندریک را مرور کردند و به معرفی سه حوزه متفاوت و در عین حال نزدیک به هوش اجتماعی پرداختند. اولین بخش اساساً به نگرش فرد نسبت به جامعه و مؤلفه های متفاوت آن (یعنی سیاست، اقتصاد و ارزش هایی مانند صداقت) برمیگردد. بخش دوم شامل دانش اجتماعی، تبحر در ورزش ها، موضوعات معاصر و اطلاعات پیرامون جامعه است. شکل سوم هوش اجتماعی میزان انطباق و سازگاری اجتماعی فرد را در برمی گرفت. درون گرایی و برون گرایی بر اساس پاسخ های فرد به پرسش نامه ها اندازه گیری می شد. الگوی رفتارگرایی از یک سو، و نهضت آزمون های بهره هوشی از سوی دیگر به مدت ۵۰ سال بر روان شناسی حاکمیت می کردند و این حاکمیت همراه با پشت کردن به ایده هوش هیجانی بود. البته ناگفته نماند که دیوید وشلر (۱۹۵۲) همراه با گسترده کردن آموزه های بهره هوشی، توانایی های عاطفی را به عنوان بخشی از توانایی های معرّف هوش مورد تصدیق قرار می دهد . گاردنر با انتشار کتاب (قالب های ذهن) خود در برابر دیدگاه هوشمندی (دیدگاهی که معتقد بود مهمترین استعداد افراد بهره هوشی آنهاست) قد علم کرد . به گفته این کتاب ، هوش واحد یکپارچه ای وجود ندارد که موفقیت در زندگی را تضمین کند . بلکه طیف گسترده ای از هوش که هفت نوع اصلی دارد (کلامی، ریاضی - منطقی، جسمانی، فضایی، موسیقی، درون فردی، برون فردی) می باشد (فرمانی،22:1391). درسال 1985واین پاین دانشجوی امریکایی مقطع دکتری در رشته هنر، پژوهش ای را به اتمام رساند که در آن از عنوان هوش هیجانی استفاده کرد .به نظر می رسد اولین اصطلاح هوش هیجانی در محافل علمی و آکادمیک به این دانشجو باز می گردد. وروون بارون در سال 1988 گام های نخستین را در جهت ارزیابی هوش هیجانی به عنوان معیاری از سلامت برداشته است. سپس در سال 1990، دو تن از استادان دانشگاههای امریکا به نامهای جان میر و پیتر سالووی بر اساس تحقیقات خودشان منابع علمی مقاله-منابع تحقیقای در زمینه هوش عاطفی به چاپ رساندند .آنها برای اثبات هوش هیجانی به عنوان هوش حقیقی به دنبال آزمون های جامع و فراگیر رفتند. هدف آنها این بود که آزمونی ایجاد کنند تا توانمندیهای افراد را در زمینه هیجانات و عواطف به شکل علمی اندازه گیری کند. تحقیقات نشان داد هوش ذهنی و هیجانی دو مقوله ی متفاوت می باشند که هر کدام مربوط به بخشی از فرایند ذهنی محسوب می شوند (Noorman Masrek et al , 2012). دانیل گلمن در 1995 با انتشار کتاب هوش هیجانی به آن شهرت بخشید . نظریه هوش هیجانی دانیل گلمن هوش درون فردی و بین فردی (در نظریه گاردنر) را گسترش داده و بر توانایی شناخت، درک و تنظیم و نظارت بر احساسات و هیجانات خود و دیگران و استفاده از آن در جهت هدایت افکار، اعمال و ارتباطات خود و دیگران تاکید می کند (فرمانی،22:1391). اگر چه نظریه هوش هیجانی مورد انتقاد برخی از روانشناسان قرار گرفته و آن را نه از مقوله هوش بلکه برخی صفات شخصی شمردهاند. اما این نظر در سالهای اخیر مورد توجه روانشناسان قرار گرفته است. بنابراین بیش از 35 سال است که در زمینه هوش هیجانی، تحقیقاتی صورت گرفته است که ریشه اصلی این تحقیقات به قبل از 1920 بر می گردد. به طور کلی، تئوری هوش هیجانی برای اولین بار در اواخر دهه 1920 توسط تورندیک به عنوان هوش اجتماعی مطرح شد. در سال 1990 مایر و سالووی در مقالات خود از هوش هیجانی استفاده کردند و در سال 1995 گلمن هوش هیجانی را در مسیر اصلی آن قرار داد و مدل هوش هیجانی خود را ارائه کرد.در نهایت، مفهوم هوش هیجانی در رشته های مختلف از جمله بخش های خدماتی مثل بیمارستان، بانکداری، مدارس و خدمات اطلاعاتی به کار گرفته شد (Noorman Masrek et al , 2012).
2-1-4) اهمیت هوش هیجانی
شناسایی عواطف موجب کسب آگاهی نسبت به آنها شده، زمینه درک صحیح عواطف دیگران را فراهم مینماید. کاربرد عواطف موجب تولید عقاید، بروز یک احساس یا تقویت روح همکاری گروهی را فراهم میآورد. درک و فهم هیجانها و عواطف موجب کسب بینش نسبت به انگیزه های افراد شده ما را نسبت به نقطه نظرهای دیگران، آگاهتر می نماید. دیدن مسائل از دیدگاه دیگران، فکرهای قالبی پرتعصب را درهم می‌شکند و به این ترتیب راه را برای شکیبایی و پذیرش تفاوت‌ها باز می‌کند. در جامعه‌ای که به طرزی فزاینده کثرت‌گرا می‌شود، این توانایی‌ها بیشتر از هر وقت دیگری مورد نیازند، زیرا به افراد امکان می‌دهند با احترام متقابل با هم برخورد کنند و مبادله‌های اجتماعی پرثمر را امکان‌پذیر می‌سازند (موسوی، 1390). هوشیاری، یک عامل پیش بینی کننده خیلی خوب برای عملکردهای شغلی محسوب می شود. خوش بینی، یک عامل مهم و سازنده در برخی موقعیت های شغلی و سبک های خاص رهبری می باشد. تحمل استرس، مرکز بینش افراد برای موقعیت های استرسزا و تحمل استرس مهم است. مدیریت افراد و تمایل آنها برای تعاملات اجتماعی از جنبه های مهم و حیاتی مورد نیاز برای بسیاری از مشاغل محسوب میشوند. هوش هیجانی می تواند سبب بهبود و اصلاح فعالیتهای حرفه ای و کسب مهارتهای لازم و مطلوب گردد. هوش هیجانی نمی تواند برای داشتن یک زندگی شاد و مرفه هم شرط لازم باشد و هم شرط کافی. شرط لازم هست اما کافی نیست. شناسایی عواطف در خود و دیگران سبب می شود که کارفرمایان اطلاعات ذی قیمتی را به جریان تعامل با همکاران و مشتریان خود بدست آورند. به کمک توانایی درک و فهم عواطف، ما می توانیم بفهمیم که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختگی افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانیم همکاری بهتری را بادیگران برنامهریزی کنیم. نحوه مدیریت عواطف (اداره کردن عواطف درحوزه دیگران) در محیط کار می تواند تاثیر زیادی بر عملکرد و رضایت شغلی افراد داشته باشد (Cherniss,2012).
همچنین موارد زیر را می توان به عنوان اهمیت هوش هیجانی بیان نمود (Wannamaker,2012):
ایجاد حس مسئولیت پذیری
ایجاد زندگی شاد و با نشاط
برخورد با موقعیت های خطرناک
ایجاد روحیه همکاری و کمک به دیگران
افرادی که از نظر هوش هیجانی در سطح بالاتری هستند، تحقیقات نشان داده است که ویژگیهای زیر را دارا هستند (Newcombe & Ashkanasy,2012):
یادگیرندگان بهتری هستند.
مشکلات رفتاری کمتری دارند.
هیجانهای خود را بخوبی بیان می کنند.
به حرفهای دیگران خوب گوش می کنند.
از خود خشونت کمتری نشان می دهند.
دوستان زیادی پیدا می کنند.
خوشحال و با نشاط هستند.
تحمل مشکلات در آنها زیاد است.
درباره اطرافیان خود احساس خوبی دارند.
2-1-5) رویکردهای متفاوت به هوش هیجانی
با توجه به تعاریف متعدد از هوش هیجانی دو رویکرد عمده در زمینه هوش هیجانی مطرح است (Sarboland,2011):
الف) رویکرد توانایی: که هوش هیجانی را به عنوان هوشی که شامل هیجان می‌باشد، در نظر می‌گیرد و تعریف می‌کند. تعاریف اولیه از هوش هیجانی در قالب رویکرد توانایی بیان گردید که آن را "نوعی پردازش اطلاعات هیجانی که شامل ارزیابی صحیح هیجان در خود و دیگران و بیان مناسب عواطف و تنظیم سازگارانه عواطف به نحوی که به بهبود زندگی منجر شود" تعریف کردند.
ب) رویکرد مختلط: که هوش هیجانی را با مهارت‌ها و ویژگی‌های دیگر مانند بهزیستی، انگیزش و توانایی برقراری رابطه با دیگران ترکیب می‌کند. تعریف هوش هیجانی به صورت "توانایی‌های شناخت هیجانات خود، درک احساسات درونی دیگران، مهار هیجانات و اداره و مدیریت روابط با نرمش و مدارا" از گلمن (۱۹۹۵) و مجموعه‌ای از توانایی‌های غیرشناختی، توانش‌ها و مهارت‌هایی که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته‌ها، توانش‌ها، احتیاجات و فشارهای محیطی تاثیر می‌گذارند" از بار- آن (۱۹۹۷)، نظریه "گلمن" و "بار- آن" را جزء این رویکرد قرار می‌دهد.
2-1-6) مدلهای هوش هیجانی
و در مجموع مهمترین مدلهای مختلف هوش هیجانی عبارتند از (مختاری پور،30،1389): مدل مایر و سالووی؛ مدل گلمن؛ مدل بار- آن؛ مدل دلویس و هیگس.
الف : مدل مایر و سالووی
مایر و سالووی و کارسو چهار بعد برای هوش هیجانی تشخیص دادند (مختاری پور،1389، 31):
شناسایی هیجان ها در خود و دیگران
کاربرد هیجانها
توانایی درک و فهم هیجانها
مدیریت هیجانها
ب :مدل گلمن
گلمن مدلی از هوش هیجانی ارائه کرد که بیست و پنج شایستگی را در پنج خوشه جای داده بود یا به عبارت دیگر مدل هوش هیجانی گلمن دارای 5 حوزه است (مرتضوی، 1391):
حوزه آگاهی شامل آگاهی هیجانی، ارزیابی صحیح از حوزه اعتماد به نفس: حوزه آگاهی محور اصلی هوش هیجانی است. گلمن خودآگاهی را درک عمیق و روشن از احساسات و هیجانات و نقاط قوت و ضعف آنها تعریف می کند.
حوزه کنترلی شامل قابلیت اعتماد،وجدان، انطباق پذیری، نو آوری، حوزه کنترلی: کنترل هیجانات به شیوه ای مناسب مهارتی است که بدنبال حوزه آگاهی ایجاد می شود. اشخاص کارآمد در این حیطه بهتر می توانند از هیجانات منفی نظیر ناامیدی، اضطراب، تحریک پذیری رهایی یابند و در فراز و نشیب های زندگی کمتر با مشکل مواجه می شوند و یا در صورت بروز مشکل به سرعت می توانند موقعیت مشکل را به شرایط مطلوب باز گردانند. ارسطو بیان میکند: عصبانی شدن آسان است. همه می توانند عصبانی شوند . اما عصبانی شدن در مقابل شخص صحیح، به میزان صحیح، در زمان صحیح به طریق صحیح و به دلیل صحیح کار آسانی نیست.
خود انگیختگی شامل گام برداشتن به سوی هدف، قصد، پیشگام بودن، خودکنترلی: این مولفه مربوط به تمرکز هیجان ها برای دستیابی به اهداف مورد نظر می باشد. بسیاری از روانشناسان خود انگیزه را شرط بقا می نامند. افراد خود انگیخته ارضا و سرکوب خواسته ها را به تاخیر می اندازند. آنها همواره در تکاپو و حرکت هستند، تمایل دارند که همواره، موثر و مولد باشند. از نظر گلمن خود انگیزگی زبان سائق پیشرفت می باشد و کوششی است جهت رسیدن به حد مطلوبی از فضیلت.
همدلی شامل درک دیگران، رشد دیگران: همدلی اساس مهارت مردمی است. درک احساسات و هیجانات دیگران و به کارگیری یک عمل و واکنش مناسب، همدلی بیشتر به معنی تامل و ملاحضه احساسات دیگران است نه تایید و تحسین احساسات دیگران. شرط واکنش مناسب در مقابل دیگران درک نوع احساسات طرف مقابل می باشد. متخصصان هوش هیجانی معتقدند که نشانه اصلی هوشیاری اجتماعی توان معمولی می باشد.
تنظیم روابط شامل تاثیرگذاری، ارتباطات، مدیریت رهبری، تعارض، سرعت دادن به تغییر، برقراری پیوند، همکاری و تعاون: مهارت در این حیطه با توانایی مشترک در کنترل هیجان و تعامل سازگارانه با دیگران همراه است. به نظر گلمن افرادی که می خواهند در ایجاد رابطه با دیگران موثر واقع شوند باید توانایی تشخیص، تفکیک و کنترل احساسات خود را داشته باشند، سپس از طریق همدلی یک رابطه مناسب برقرار کنند(شهایی و سجادی،1390، 42).
ج: مدل هوش هیجانی بار- آن
بار- آن مفهوم هوش هیجانی را در 5 مولفه و  15 عامل تشکیل دهنده ارائه می کند که به شرح زیر معرفی می گردند(شهایی و سجادی،1390، 42):
الف) مولفه درون فردی که شامل موارد زیر است:
خود آگاهی هیجانی: میزان آگاهی فرد از احساسات را مورد بررسی قرار می دهیم . پی بردن به این نکته که فرد چه احساسی دارد و چرا این احساس در او شکل گرفته است.
جراتمندی : توانایی بیان احساسات، عقاید، افکار و باورهای خود و دفاع از حقوق خود به شیوهای مطلوب، که خود دارای سه بعد است: توانایی میان احساسات (ابراز خشم, صمیمیت و احساسات جنسی)، توانایی بیان عقاید (بیان عقاید مخالف و اتخاذ موضع مشخص حتی با از دست دادن امتیاز)، توانایی ایستادگی در برابر حقوق خود (اجازه ندادن به دیگران جهت اذیت کردن فرد و دادن امتیاز- کم رو و خجالتی نیستند).
حرمت نفس: توانایی احترام به خود و پذیرش خود بعنوان شخصی که اساسا خوب است. شخص صاحب حرمت نفس، احساس عدم کفایت و حقارت نمی کند. پذیرش جنبههای مثبت و منفی- محدودیتها و قابلیتهای خود.
خود شکوفایی: توانایی شناخت توانمندیهای بالقوه، تلاش برای شکوفا کردن آنها، کسب حداکثر رشد تواناییها، قابلیتها و استعدادها، تلاش برای داشتن بهترین عملکرد و بهتر کردن خود.
استقلال: توانایی خود کنترلی در تفکر، عمل و عدم وابستگی عاطفی، قابل اتکا در تصمیمگیریها و برنامههای مهم، توانایی رفتار خود مختار در مقابل نیاز به حمایت و حفاظت، پرهیز از دیگران برای برآوردن نیازهای عاطفی خود (شهایی و سجادی،1390، 42).
ب) مولفه بین فردی شامل موارد زیر است:
همدلی: توانایی شناخت هیجانات و عواطف دیگران، همدلی یعنی ایجاد حس مشترک با یکدیگر، یعنی همان احساسی که دیگری به آن دست یافته است داشته باشیم. افراد همدل به دیگران توجه دارند و به نگرانی و علایق آنها توجه نشان میدهند.
مسئولیت اجتماعی: نشان دادن خود به عنوان عنصری سازنده، مشارکت کننده، دارای حس همکاری درگروه خویش و دارای وجدان اجتماعی .
روابط بین فردی: توانایی برقراری و حفظ ارتباطات متقابل، توانایی صمیمیت با محبت و انتقال دوستی به شخص دیگر است (شهایی و سجادی،1390، 42).
ج) مولفه سازگاری شامل موارد زیر است:
حل مساله: توانایی شناسایی و تعریف مشکلات، داشتن کفایت و انگیزه برای مقابله موثر با، تعیین راه حل های مختلف مسئله، تصمیم گیری و انجام یکی از راه حلها .
آزمون واقعیت: سنجش میزان انطباق بین آنچه فرد تجربه کرده و آنچه واقعا وجود دارد، تلاش برای فهم امور بطور صحیح و تجربه رویدادها آن گونه که واقعا هستند بدون خیالپردازی .
انعطاف پذیری: توانایی منطبق ساختن عواطف، افکار و رفتار موقعیتها و شرایط دائما در حال تغییر، افراد موظف، افرادی فعال، زرنگ، قادر به واکنش به تغییر بدون تعصب نسبت به ایدهها، جهت گیری ها و صبور و گشاده رو (شهایی و سجادی،1390، 42).
و) مولفه کنترل استرس شامل موارد زیر است :
تحمل استرس: توانایی مقاومت در برابر رویدادها و موقعیتهای فشار زا، پشت سر گذاشتن موقعیتهای مشکلزا بدون از پای در آمدن، این افراد کمتر دچار ناامیدی می شوند و بحرانها و مشکلات را بهتر میگذرانند.
کنترل تکانه: توانایی به تاخیر انداختن تکانه و سائق، پذیرش تکانه های پرخاشگرانه، خودداربودن و کنترل خشم، اثر نداشتن این مهارت فقدان خود کنترلی، رفتار های کند و غیر قابل پیش بینی و آزارگری است(شهایی و سجادی،1390، 42).
ﻫ) مولفه خلق عمومی شامل موارد زیر است:
خوش بینی: توانایی نگاه کردن به نیمه روشن ترزندگی، امید به زندگی و رویکردی مثبت داشتن به زندگی روزمره
نشاط: لذت بردن از خود و دیگران، شاد بودن، رضایت از خود ولذت بردن از زندگی، داشتن احساس خوب در محیط کار و در اوقات فراغت(شهایی و سجادی،1390، 42) .
بنابراین با توجه به پژوهشهای اخیر در حوزه هوش عاطفی، ظهور سه رویکرد متفاوت بیان شده در بالا تایید میشود : مدل ترکیبی بار - آن : با تأکید بر سلامت روانی فرد؛ مدل ترکیبی گلمن : با تأکید بر عملکرد سازمانی؛ مدل شناختی سالووی - مایر : با تأکید بر منشاء کاملا عقلانی هوش عاطفی. و به طور خلاصه مدل بار - آن ، به عنوان یک رویکرد ترکیبی که هوش عاطفی را با ویژگی های دیگری چون : انگیزش، بهبود روابط و سلامت فردی در هم می آمیزد، شناخته می شود. نمونه ای از این رویکرد را می توان در مدل بار-آن که مبتنی بر تئوری شخصیت و سلامت فردی است، مشاهده کرد. مدل دیگر هوش عاطفی که بعنوان تئوری عملکرد شناخته می شود، به وسیله دانیل گلمن معرفی شد. مدل سوم یا مدل توانمندی، هوش عاطفی را بعنوان هوشی که با عواطف در ارتباط است معرفی میکند. این مدل به وسیله سالووی و کاروسو ارائه شد (Wannamaker ,2012).
د : مدل هوش هیجانی دلویس و هیگس
دلویس و هیگس بر اساس تحقیقات تجربی خود عناصر محوری مشترک را در ساختار کلی هوش هیجانی شناسایی کرده اند که عبارتند از (Delewiz & Higgs,2011) :
خود آگاهی: آگاهی از احساسات شخصی خود و توانایی تشخیص و مدیریت آنها.
انعطاف هیجانی: توانایی خوب عمل کردن و سازگاری در موقعیتهای مختلف.
انگیزش: انرژی و انگیزه ای  که برای دستیابی به نتایج و هدفهای کوتاه مدت و بلند مدت وجود دارد.
حساسیت بین فردی: توانایی آگاه بودن از احساسات دیگران و دستیابی به تصمیمات قابل نفوذ در آنها.
تاثیر: توانایی ترغیب دیگران به تغییر دیدگاهشان درباره یک مسئله.
شهود: توانایی استفاده از بینش و تعامل در تصمیمگیری هنگام رویارویی با اطلاعات مبهم.
انضباط، انسجام و وجدان کاری: توانایی عملکرد ثابت و در راستای ضروریات اخلاقی سازمان (Delewiz & Higgs,2011).
علیرغم وجود مدلهای متفاوت از هوش هیجانی، شباهتهای آماری و نظری، بین مفاهیم گوناگون آنها وجود دارد. در سطحی جامعتر، تمامی مدل ها قصد فهمیدن و سنجش عناصر دخیل در درک و تنظیم هیجانات شخصی خود فرد و دیگران را دارا هستند. تمامی مدل ها، با این نگاه که مولفههای کلیدی معینی برای هوش هیجانی وجود دارد، موافقند. برای نمونه، هر سه مدل هوش هیجانی سالووی و مایر؛ بار- آن و گلمن، متضمن آگاهی ( درک) هیجانات و مدیریت هیجانها به عنوان عناصر کلیدی در وجود یک شخص هوشمند هیجانی هستند. بین معیارهای خود گزارشی هوش هیجانی از جمله دو معیار مایر و سالووی و بار- آن همبستگی قابل ملاحضه ای یافت شده است. معیارهای دیگری نیز از هوش هیجانی وجود دارد که در زمینه های صفتی و سازمانی کاربرد دارد (مختاری پور،1389، 33).
2-1-7) انواع هوش هیجانی ( فردی و اجتماعی)
هوش هیجانی خود به دو دسته تقسیم می شود؛ هوش هیجانی فردی و هوش هیجانی اجتماعی (بین فردی) هوش هیجانی فردی عبارت است از : آگاهی داشتن از احساسات شخصی خود و توانایی متمایز کردن آنها برای هدایت رفتار خویش . هوش هیجانی اجتماعی (بین فردی ) یعنی توانایی درک و سپس ارائه پاسخ مناسب به روحیات، خلق و خو و خواسته های دیگران. این هوش به معنی توانایی درک دیگران است و این رمز موفقیت در بازاریابی است. توانایی درک و شناخت دیگران و در نتیجه ارائه پاسخ به نیازهای آنان، کلید موفقیت در فتح بازارها و فروش است . افرادی که دارای هوش هیجانی هستند، امید و خوش بینی زیادی دارند و همین ویژگی در فعالیتی مثل بازاریابی که مستلزم تحمل ناک امی های زیاد است بسیار حیاتی است . هچ و گاردنر در معرفی مؤلفه های هوش بی ن فردی، این مؤلفه ها را شناسایی کرده اند(Gardner – Hatch,2010). هوش هیجانی مربوط به هوش میان فردی و درون فردی است. هوش درون فردی اشاره دارد به توانایی برای درک احساسات خود فرد در حالیکه هوش بین فردی اشاره دارد به توانایی و درک احساست دیگران(Sawitri – Laksmi Riani, 2012).
2-1-8) آموزش هوش هیجانی
آیا هوش هیجانی را میتوان افزایش داد؟ آیا می توان آن را آموخت و آموزش داد؟ بسیاری از درمانگران ادعای توانایی افزایش هوش هیجانی را دارند. بعضی ها هم معتقدند مانند هر نوع دیگر هوش، بسیار دشوار است که بتوان هوش هیجانی را افزایش داد . حتی اگر مدلهای هوش هیجانی را که برمبنای شخصیت می باشد، بپذیریم، مفهوم اینکه بتوانیم بسادگی خصوصیات اصلی و اساسی شخصیت را تغییر دهیم، صحیح نمی باشد. لذا تغییر و افزایش هوش هیجانی نیز با سادگی امکان پذیر نخواهد بود(De Weerdt & Rossi, 2010). به عبارتی هوش تا حدود زیادی جنبه ارثی دارد و اساساً ما با سطحی از هوش متولد می‌شویم. برای مثال، ممکن است یک نفر با هوش معمول، یک نفر عقب‌مانده ذهنی و یک نفر نابغه متولد بشود. البته بخشی از آن هم اکتسابی و بسته به شرایط قرار گرفتن فرد در محیط مناسب برای رشد آن است. با همه اینها اگرچه می‌توان هوش را افزایش داد؛ اما از سطح خاصی که مربوط به هر کسی است فراتر نمی‌رود. برای مثال، نمی‌توانیم یک عقب‌مانده را به سطح آدمی معمولی و آدم معمولی را به سطح یک نابغه برسانیم. تنها می‌توانیم در حد و حدودی توانایی فرد در استفاده از هوشش را افزایش بدهیم. در مورد هوش هیجانی هم باید گفت که آن هم جنبه ارثی دارد و بسیاری هستند که اصلاً با هوش هیجانی بالا متولد می‌شوند. این بچه‌ها حتی بعد از تولد و از همان سنین کم این نشانه‌ها را دارند. مثلاً بچه‌هایی آرام و سازگار هستند؛ وقتی شیر بخواهند بلافاصله گریه شدید نمی‌کنند؛ ارتباط خوبی با همه دارند و راحت به بغل همه می‌روند؛ بدقلق در غذا خوردن و خوابیدن نیستند. این بچه‌ها همان‌هایی هستند که در بزرگ‌سالی هم هوش هیجانی خوبی دارند و در هر گروهی می‌توانند نقش رهبر را ایفا کنند؛ چون توانایی مدیریت بالایی دارند و همه می‌خواهند مانند آنها باشند. مادر نقش بسیار مهمی در پرورش هوش هیجانی کودک دارد و افرادی که در بزرگ‌سالی هوش هیجانی خوبی دارند، حتماً در کودکی مادری توانا در تعلیم و تربیت رفتاری داشته‌اند (فرمانی،1391،28). بنابراین ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﺟﺰای ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ، اﺑﺘﺪا در ﺳﺎل ﻫﺎی اوﻟﯿﻪ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﻮدک اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﮔﯿﺮد اﮔﺮ ﭼﻪ ﺷﮑﻞ ﮔﯿﺮی اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎ در ﺧﻼل ﺳﺎل ﻫﺎی ﻣﺪرﺳﻪ ﻧﯿﺰ اداﻣﻪ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎﯾﯽ ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ای ﮐﻪ ﮐﻮدﮐﺎن ﺑﻌﺪﻫﺎ در زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺴﺐ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﺮ ﭘﺎﯾﻪ اﯾﻦ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻫﺎی ﺳﺎل ﻫﺎی اول ﻗﺮار دارد و اﯾﻦ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎ ﻣﺒﻨﺎی اﺣﺴﺎﺳﯽ ﺗﻤﺎم ﯾﺎدﮔﯿﺮیﻫﺎﺳﺖ. ﮔﺰارش ﻣﺮﮐﺰ ﻣﻠﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺑﺎﻟﯿﻨﯽ ﻧﻮزادان ﺑﻪ اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ آﮔﺎﻫﯽ ﮐﻮدک از وﻗﺎﯾﻊ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺧﻮاﻧﺪن زود ﻫﻨﮕﺎم ﺑﻪ اﻧﺪازه ﻣﻼک ﻫﺎی ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ و اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﮐﻮدک را در ﻣﺪرﺳﻪ ﭘﯿﺶ ﺑﯿﻨﯽ ﮐﻨﻨﺪ، ﻣﻼک ﻫﺎﯾﯽ ﻫﻤﭽﻮن ﻣﺘﮑﯽ ﺑﻪ ﻧﻔﺲ و ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪ ﺑﻮدن، داﻧﺴﺘﻦ اﯾﻦ ﮐﻪ ﭼﻪ ﻧﻮع رﻓﺘﺎری از آﻧﺎن اﻧﺘﻈﺎر ﻣﯽ رود و ﭼﮕﻮﻧﻪ در اوج ﺗﮑﺎﻧﻪ ﺑﺪ رﻓﺘﺎری، ﺟﻠﻮی ﺧﻮد را ﺑﮕﯿﺮﻧﺪ، اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺻﺒﺮ ﮐﻨﻨﺪ، از دﺳﺘﻮرات ﭘﯿﺮوی ﮐﻨﻨﺪ و ﺑﺮای درﺧﻮاﺳﺖ ﮐﻤﮏ ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻤﺎن رﺟﻮع ﮐﻨﻨﺪ و ﻫﻨﮕﺎم ﻫﻤﺮاﻫﯽ ﺑﺎ ﮐﻮدﮐﺎن دﯾﮕﺮ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﯿﺎن ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. در ﻣﻮرد اﯾﻨﮑﻪ ﻣﯽﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد ﯾﺎ ﺧﯿﺮ، ﻧﻈﺮات ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ وﺟﻮد دارد وﻟﯽ اﻧﭽﻪ ﺑﻪ ﺻﺮاﺣﺖ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﺮآن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﮐﺮد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺘﯽ اﮔﺮ ﻧﺘﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﻓﺮاد را ﺗﻐﯿﯿﺮ داد، ﺷﺎﯾﺪ ﺑﺘﻮان ﺑﻪ اﻓﺮاد، ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎی ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را آﻣﻮزش داد و ﺑﻪ ﻣﻌﻠﻮﻣﺎت آﻧﻬﺎ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻓﺰود. ﻣﺎﯾﺮ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ: ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﯾﮏ ﻧﻮع ﻇﺮﻓﯿﺖ رواﻧﯽ ﺑﺮای ﻣﻌﻨﺎ ﺑﺨﺸﯽ و ﮐﺎرﺑﺮد اﻃﻼﻋﺎت ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ اﺳﺖ. اﻓﺮاد در ﻣﻮرد ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ دارای ﻇﺮﻓﯿﺖ ﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ: ﺑﻌﻀﯽ در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ و ﺑﻌﻀﯽ دﯾﮕﺮ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﻗﺴﻤﺘﯽ از اﯾﻦ ﻇﺮﻓﯿﺖ، ﻏﺮﯾﺰی و ﻗﺴﻤﺘﯽ دﯾﮕﺮ ﺣﺎﺻﻞ آن ﭼﯿﺰی اﺳﺖ ﮐﻪ از ﺗﺠﺎرب ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻫﻤﯿﻦ ﻗﺴﻤﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﮐﻮﺷﺶ، ﺗﻤﺮﯾﻦ و ﺗﺠﺮﺑﻪ ارﺗﻘﺎ داد. ﺳﺎﻟﻮی ﻧﯿﺰ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﻬﺎر تﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻗﺴﻤﺘﯽ از ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﯾﺎد ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ. روان درﻣﺎﻧﯽ، ﻣﺸﺎوره، ﻣﺮﺑﯽ ﮔﺮی و آﻣﺎده ﺳﺎزی، راه ﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ داد (کیمیایی و همکاران، 1390). ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺎزﻣﺎن دﻫﻨﺪه ﺑﺮای ﺗﻔﮑﺮ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی ﻣﺮﺑﯿﺎن ﺗﻌﻠﯿﻢ و ﺗﺮﺑﯿﺖ ﺑﻪ اﺛﺒﺎت رﺳﯿﺪه اﺳﺖ و ﺑﻪ کوششهای ﭘﺮاﮐﻨﺪه ای ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﯿﺸﮕﯿﺮی اوﻟﯿﻪ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﻮد، اﻧﺴﺠﺎم ﺑﺨﺸﯿﺪه و آنها را در ﯾﮏ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺘﺤﺪ اراﯾﻪ ﻣﯽ دﻫﺪ. در ﻣﻮرد اﮐﺘﺴﺎب ﻫﻮش ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ از ﻣﻨﺰل و ﺑﺎ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﮐﻮدک - واﻟﺪ ﺷﺮوع ﻣﯽﺷﻮد؛ ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻓﺮﺻﺖﻫﺎی ﯾﺎدﮔﯿﺮی ﻣﻬﺎرتهای ﻫﯿﺠﺎﻧﯽ ﻫﻤﯿﺸﻪ ﻣﺴﺎوی ﻧﯿﺴﺖ (کیمیایی و همکاران، 1390). آموزش مهارتهای اجتماعی یکی از راههای افزایش هوش هیجانی است. این آموزشها شامل کنترل خشم و عصبانیت، همدلی، تشخیص و به رسمیت شناختن تشابهات و تفاوتهای مردم، اظهار ادب و صمیمیت و تعارف، برقراری ارتباط، حل مساله و مشکل، تصمیم گیری و ایجاد هدف و مقاومت در برابر فشارها می تواند باشد. ترتیب دادن جلسات گروهی در باره انواع هیجانات مثل شادی و غم، عشق و تنفر و… که افراد درباره احساسات و هیجانات خود اطلاعات عینیتری پیدا کنند (De Weerdt & Rossi, 2010).
2-1-9) روشهای عملی افزایش هوش هیجانی
در اینجا به چند روش جهت افزایش هوش هیجانی و برقراری روابط مستحکم‌تر و تجربه یک مدیریت موفق می پردازیم (Zampetakis et al , 2012): 
گوش کنید: افراد زمانی که به سخنانشان گوش می‌کنید، بیشتر پذیرای نظرات شما هستند. با گوش دادن به حرف‌های دیگران، به طور غیر مستقیم به عقاید آنان احترام می‌گذارید. هربار که این عمل را به خوبی انجام می‌دهید نه تنها نشان می‌دهید که برای افکار آنان ارزش قائل هستید، بلکه نکته‌ای جدید در تعامل با آنها فرا می‌گیرید.
احساس را بشناسید: نه تنها توانایی شناخت و درک احساسات خود، بلکه قدرت شناخت احساسات دیگران عاملی کلیدی در برخورداری از هوش هیجانی است.
رفتارها و اعمال غیر کلامی را درک کنید: اگرچه تشخیص احساس فرد از طریق حرکات بدنی وی امری دشوار است، اما گاهی می‌توانید احساسات آنان را از طریق پیام‌های غیرکلامی درک کنید.
خود را در موقعیت آنان قرار دهید: یکی از بهترین روش‌ها برای شناخت و درک احساسات دیگران این است که از خود بپرسید «اگر من در این موقعیت قرار می‌گرفتم، چه احساسی داشتم؟» در صورتی که قادر باشید خود را در موقعیت دیگران فرض کنید، می‌توانید به‌راحتی احساسات آنان را درک کنید.
به سرعت سازگار شوید و تغییر کنید: پس از شناخت احساسات خود و دریافت بازخورد از دیگران، باید در صورت ضرورت توانایی سازگاری و تغییر داشته باشید. بهترین نمونه زمانی است که در پی راهی برای حل مشکل دیگران هستید، اما خیلی سریع متوجه می‌شوید که آنان تمایلی به دریافت کمک شما ندارند. در واقع آنچه آنان واقعا می‌خواهند گوش دادن شما به سخنانشان است. رهبرانی که هوش هیجانی بالایی ندارند باید به این نکته توجه داشته باشند.
از نقاط ضعف خود باخبر باشید: در صورتی که از نقاط ضعف خود آگاه باشید به راحتی خواهید توانست از کمبودها باخبر شوید و در نتیجه قادر باشید از بازخوردهای اطرافیان سود ببرید.
آرام باشید: افرادی که دارای هوش هیجانی بالا هستند، در صورت بروز تناقضات و استرس قادرند آرامش خود را حفظ کنند، به طور مناسب اظهار نظر کنند، اعمال مقتضی انجام دهند تا اینکه استرس و تناقض ایجاد شده را حل کنند. در نهایت هدف آنان فقط حل کردن مشکل نیست، بلکه برقراری رابطه‌ای مستحکم‌تر است.
از بازخورد دیگران استفاده کنید: درخواست بازخورد نشانه‌ای از اعتماد و قدرت است. اینکه شما قادر باشید بر اساس بازخورد دریافت شده عمل کنید و در برقراری ارتباطات با دیگران سازگارتر باشید، نه تنها نشانه‌ای از درک مناسب شما از هوش هیجانی است، بلکه توانایی شما را در کنترل موثر روابط با دیگران نشان می‌دهد. به یاد داشته باشید که با تمرکز بر این هشت نکته قادر خواهید بود هوش هیجانی خود را افزایش دهید، روابطی قوی‌تر در سازمان برقرار کنید و اهداف فردی و سازمانی را تحقق بخشید.
بخش دوم
رهبری تحولگرا

2-2) رهبری تحولگرا
2-2-1) مقدمه
امروزه اداره سازمانهای عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد رو به افزایش آن در سازمانهای مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است. در واقع عصاره رهبری، آن نفوذ قابل توجه و روبه افزایشی است که توسط رهبر بر روی زیردستان اعمال می‌شود و در رأس وظایف رسمی و سازمانی یک مدیر قرار دارد (Bamford et al, 2011). این خصیصه رهبری یکی از ویژگیهای برجسته و جوهره اصلی هر مدیر واقعی است. مدیران برای موفقیت وایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالشهای متعددی مواجه اند، بنابراین سازمانهای موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند (جاودانی؛1390).
2-2-2) تعاریف و مفاهیم رهبری تحول گرا
از نقطه نظر سازمانی، رهبری به عنوان یک فرایند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیتهای اعضای یک گروه وبه عنوان یک صفت، به معنی مجموعه ای ازویژگیهاست. رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد. هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود (قربانی آذر؛ 1390).
یکی از نگرش‌های اخیر به رهبری که موضوع بسیاری از تحقیقات اوایل سال ۱۹۸۰ بود، نگرش رهبری تحول‌گرا است. سبک رهبری تحول‌گرا ریشه در مفهوم رهبری کاریزماتیک دارد. این مفهوم که نخستین بار توسط وبر مطرح شد بر صفات و ویژگی‌های خاص رهبر که ناشی از شخصیت کاریزمای او است تاکید دارد این سبک رهبری بر تشویق افراد، ارزش گذاردن به افراد، مربی و معلم بودن، چشم‌انداز داشتن، شنود موثر، توانمندسازی دیگران، ارتباط برقرار کردن، مدل‌سازی، اقناع و صداقت تاکید دارد (Zarrabi & Vahedi, 2012).
میتوان بیان کرد که برنز (1978) اولین سنگ بنای نظریه رهبری تحول‌گرا را با شناسایی دو نوع سبک رهبری مراودهای در برابر تحول‌گرا گذاشت. به نظر وی، رهبر تحویگرا به ایجاد تحول و تحولزایی میپردازد، ارزشهایی که رهبری تحول‌گرا دنبال مینماید ارزشهای غایی نظیر آزادی، عدالت و برابری است (نورشاهی؛ 1392).
برنز مشخص کرد که رهبران تحول‌گرا صاحب بینش هستند و دیگران را برای انجام کارهای استثنایی به چالش و تلاش وا می‌دارند. برنز در ادامه بحث خود چنین ادعا می‌کرد: تنها رهبران تحول‌گرا هستند که قادر به ترسیم مسیرهای ضروری برای سازمان‌های جدید هستند، زیرا آن‌ها منشأ تغییرات‌اند، بر تغییرات حاکم بر سازمان اشراف کامل دارند و بر امواج تغییرات سوارند (Nazari et al, 2012). به طورخلاصه راز یا محور رهبری تحول‌گرا از نظر برنز این است که افراد را به سوی بهتر شدن خودشان هدایت میکند (نورشاهی؛ 1392).

دانلود پایان نامه ارشد- مقاله تحقیق

 برای دانلود فایل کامل به سایت منبع مراجعه کنید  : homatez.com

یا برای دیدن قسمت های دیگر این موضوع در سایت ما کلمه کلیدی را وارد کنید :

 

رهبری تحول‌گرا نوعی فرایند پیچیده و پویا است که در آن رهبران، ارزش‌ها، باورها، و اهداف پیروان را تحت تأثیر قرار می‌دهند (Allame et al, 2012).
رهبر تحول گرا کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار میرود، میکند.
رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق میدهند ( کوثرنشان و همکاران؛1391).
رهبری تحول آفرین زمانی تحقق مییابد که رهبر علایق کارکنانش را به کار افزایش دهد و آنان را از هدفها و ماموریتها آگاه سازد و پیروانشان را تشویق کند که فراتر از منابع فردی بیندیشند (Nazari et al, 2012).
رهبر تحول گرا از رسالت یا بینش سازمان آگاهی ایجاد می کند و همکاران و پیروان را برای سطوح بالاتر توانایی و پتانسیل، توسعه میدهد. علاوه بر این، رهبر تحول گرا همکاران و پیروان را تحریک میکند که فراسوی منافع خودشان به منافعی توجه کنند که به گروه بهره برساند (یعقوبی و اورعی؛1391).
رهبران تحول‌گرا از طریق تأیید اندیشه‌ها و ارزش‌های اخلاقی کارکنان و الهام بخشیدن به آنان برای اندیشیدن به مسائل با استفاده از شیوه‌های نوین، انگیزه فوق العاده‌ای را فراهم می‌کنند. توانایی ارزیابی سبک‌ها و پیامدهای سازمانی و دید آینده‌نگر و ایجاد آرمان واحد در اعضای سازمان از اجزای رهبری تحول‌گرا هستند. رهبری تحول‌گرا نوعی چشم‌انداز واضح از آینده ترسیم می‌کند (ناظریانی؛1390).
رهبری تحول گرا فرآیند ایجاد تعهد به اهداف سازمانی و توانمند ساختن پیروان جهت به تحقق رساندن آن اهداف است (Cannella & Monroe, 2012).
در رهبری تحول‌گرا تأکید بر فرآیند ایجاد و تقویت تعهد و سرسپردگی پیروان به اهداف سازمان و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است. برای رهبران تحول‌گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست. به علاوه یک رهبر تحول‌گرا دارای شرایط زیر است (کوثرنشان و همکاران؛1391):
به اهداف طولانی مدت توجه دارد
پیروان را به تعقیب یک بینش شخصی تشویق می‌کند و بجای آنکه با سیستم موجود کار کند، با تغییر و دگرگونی سیستم سازمانی به پیشبرد بینش مورد نظر می‌پردازد.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *